Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Содержание
  1. Дисциплинарная ответственность работника и ее виды
  2. Понятие дисциплинарной ответственности
  3. Дисциплинарная ответственность и ТК РФ
  4. Возможные дисциплинарные нарушения
  5. Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?
  6. Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?
  7. Как снять замечание или выговор?
  8. Итоги
  9. Понятие дисциплинарной ответственности в ТК
  10. Законодательство
  11. Субъекты и объект
  12. Функции дисциплинарной ответственности
  13. Виды дисциплинарной ответственности
  14. Меры дисциплинарной ответственности
  15. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: виды, порядок применения, снятие дисциплинарного взыскания
  16. Общая характеристика
  17. Специфика
  18. Специфика оформления
  19. Увольнение по статье
  20. Порядок применения наказаний
  21. Сроки
  22. Специальные правила
  23. Заключение
  24. Виды дисциплинарной ответственности-2018
  25. Дисциплинарная ответственность
  26. Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве
  27. Выбор вида дисциплинарной ответственности
  28. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
  29. Лишение премии
  30. Другие виды ответственности
  31. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве
  32. Понятие
  33. Какие наказания предусматривает законодательство
  34. Этапы дисциплинарного производства
  35. Когда можно уволить работника

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Дисциплинарная ответственность и ее виды начинают интересовать работодателя, у которого появляется работник — нарушитель дисциплины труда. В статье рассмотрено понятие дисциплинарной ответственности, а также приведены виды наказаний, предусмотренные за нарушение работником дисциплины.

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Возможные дисциплинарные нарушения

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Как снять замечание или выговор?

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

  • трудовом договоре;
  • должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

Дисциплинарная ответственность и ТК РФ

Потребность в определении дисциплинарной ответственности и ее видов появляется у работодателя, когда работник сознательно нарушает правила дисциплины труда: либо общеустановленные, либо относящиеся только к нему одному.

У работодателя есть право наказать за это (ст. 22, 192 ТК РФ). Однако перечень наказаний за дисциплинарные проступки для большинства работодателей ограничен списком, приведенным в ст. 192 ТК РФ. В соответствии с этим перечнем видами дисциплинарной ответственности являются:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Законодательство для определенных категорий работников может предусматривать иную дисциплинарную ответственность и ее виды. Но чаще всего выбор делается из 3 перечисленных вариантов.

Из них первые 2 — это меры воспитательного воздействия на работника, который продолжает трудиться у работодателя, а последний — крайняя мера, к которой прибегают, если работник является злостным нарушителем или совершает однократный, но серьезный проступок, несовместимый с дальнейшим выполнением им обязанностей.

Но даже при совершении серьезного нарушения работодатель вправе не прибегать к увольнению, а избрать иную меру наказания.

Трудовым законодательством в качестве пресекающего нарушение воздействия допускается применять только одно из возможных наказаний (ст. 193 ТК РФ). Однако один и тот же работник может наказываться неоднократно и с применением наказаний разного вида, если:

  • нарушение не прекращено наказанием;
  • периодически повторяется;
  • совершается новый вид проступка.

Кроме того, если действиями работника-нарушителя работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность (ст. 248 ТК РФ): и дисциплинарная, и материальная.

Возможные дисциплинарные нарушения

Меры дисциплинарной ответственности работника зависят от множества факторов:

  • конкретной ситуации, в которой произошло нарушение;
  • личности и заслуг работника;
  • тяжести последствий;
  • наличия у работника других нарушений.

Поэтому каждый проступок рассматривается руководителем индивидуально, и решение принимается после анализа всех обстоятельств.

Видом дисциплинарной ответственности является и такая, казалось бы, мягкая мера воздействия, как замечание. Предваряя наказание в виде выговора, она используется в ситуациях, когда работник:

  • опаздывает на работу или подолгу отсутствует на рабочем месте;
  • не выполняет обычные объемы работы или срывает сроки их выполнения;
  • не выполняет приказы и распоряжения руководства;
  • отказывается проходить обязательные осмотры или инструктажи;
  • отказывается от оформления необходимых ему по роду деятельности документов.

Подробнее о процедуре вынесения выговора читайте в материале «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Увольнение может стать следствием таких проступков, как:

  • систематические опоздания, прогул;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Как правильно оформить приказ о наказании нарушителя?

Процедура применения наказания будет соответствовать требованиям законодательства, если соблюдается ряд правил:

  • Перед допуском к работе новый сотрудник под расписку должен быть ознакомлен со всеми нормами поведения и обязанностями, которые ему надлежит исполнять.
  • В совершенном проступке должна усматриваться явная вина работника.
  • Каждое нарушение при выявлении незамедлительно документируется.
  • Работнику дают 2 рабочих дня на представление своих объяснений произошедшего в письменной форме. Он может отказаться от этого. Тогда составляют акт об отказе от объяснений.
  • Принять решение о взыскании можно не позднее 1 месяца со дня выявления проступка и до истечения 6 месяцев (а по финансовым нарушениям — 2 лет) со дня его совершения. В эти сроки не включают некоторые периоды, на протяжении которых сотрудник отсутствует на работе (ст. 193 ТК РФ).
  • С приказом о наказании работника знакомят под расписку не позже 3 рабочих дней с даты его составления. При отказе подписать его составляют акт.

Составляя приказ о дисциплинарной ответственности, образец можно создать самим, ориентируйтесь на нормативные акты. Но лучше воспользоваться рекомендациями, содержащимися на нашем сайте.

О том, как правильно составить приказ о наказании сотрудника, читайте в материале  «Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк».

Как снять замечание или выговор?

Для уволенного из-за дисциплинарного проступка работника вопрос снятия наказания не встает, а вот с продолжающего трудиться сотрудника взыскание в виде замечания или выговора может быть снято (ст. 194 ТК РФ). Это происходит в одном из 2 случаев:

  • когда истекает срок его действия, который равен 1 году со дня наложения взыскания, если в течение этого времени не произошло новых нарушений;
  • до истечения срока действия, если кто-либо инициирует вопрос досрочного снятия; это может быть сам работник, его непосредственный начальник, трудовой коллектив или руководитель работодателя.

В первом случае никакие организационно-распорядительные документы не нужны — взыскание снимается автоматически. А во втором издается приказ о снятии.

Подробнее о приказе, которым снимается взыскание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Понятие дисциплинарной ответственности заключается в том, что работник должен понести наказание за нарушение трудовой дисциплины.

Знание ситуаций, в которых возникает дисциплинарная ответственностьи ее виды, позволяет работодателю воздействовать на работников, нарушающих дисциплину труда.

Диапазон этого воздействия достаточно широк, зависит от многих обстоятельств и требует соблюдения всех правил применения.

Источник: http://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/disciplinarnaya_otvetstvennost_rabotnika_i_ee_vidy/

Понятие дисциплинарной ответственности в ТК

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Дисциплина труда — обязательное условие для каждого работника, подразумевающее его подчинение определенным правилам поведения. Эти правила могут быть установлены как Трудовым кодексом и иными законами, так и внутренними локальными актами организации.

За нарушение данных норм работник несёт дисциплинарную ответственность, возлагаемую на него непосредственным начальством. Мера применяемого взыскания зависит от типа дисциплинарной ответственности: общая или специальная.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по телефонам: Москва +7(499)350-66-30, Санкт-Петербург +7(812)309-36-67

Законодательство

Дисциплинарная ответственность наступает при невыполнении трудовых обязанностей, а также при несоблюдении трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс РФ, регулирующий правоотношения в трудовой сфере, предусматривает соблюдение условий трудового договора обеими сторонами. Ст. 21 ТК РФ содержит следующие обязательства работника: следовать правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину, выполнять все требования по охране труда, беречь принадлежащее организации имущество и т. д.

Дисциплинарная ответственность некоторых категорий населения наступает особым образом, в соответствии с положениями Указа Президента и другими федеральными законами. Это относится к профессиям, в которых соблюдение трудовой дисциплины играет особую роль, а пренебрежение ей может иметь разрушительные последствия.

Специальными нормативными актами, например, регулируется дисциплинарная ответственность служащих железнодорожного и морского транспорта, атомной энергетики, таможенной службы, прокуратуры и т. д.

Ст. 68 Трудового кодекса закрепляет обязанность работодателя ознакомить каждого работника при заступлении им в новую должность с принятыми на предприятиями правилами внутреннего распорядка и обеспечить свободный доступ к ним в случае необходимости.

 Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – звоните по телефонам: Москва +7(499)350-66-30, Санкт-Петербург +7(812)309-36-67

Субъекты и объект

Дисциплинарная ответственность наступает в результате совершения дисциплинарного проступка. Такой проступок подразумевает неполное выполнение сотрудником трудовых обязанностей или полное пренебрежение ими. Действия работника (или бездействие) должны быть не только противоправными, но и виновными.

Субъектом проступка может быть только человек, заключивший с работодателем трудовой договор и нарушивший правила внутреннего распорядка.

Субъективная сторона — это вина сотрудника, выраженная в форме злого умысла либо неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка — это принятый распорядок организации, а объективная сторона — это причиненный вред и причинно-следственная связь между ним и действиями виновного сотрудника.

Объект проступка может быть выражен как реальным имущественным вредом, так и вредом организационного характера. В первом случае речь идет об утрате документов или повреждении оборудования, то есть о том, что влечет за собой определенные финансовые издержки для работодателя. Организационный вред выражен нарушениями трудовой дисциплины: прогул, опоздание и т. д.

Функции дисциплинарной ответственности

  1. Регулятивная функция заключается в закреплении и систематизации трудовых и иных отношений, связанных с осуществлением трудовой деятельности. Она подразумевает определение прав и обязанностей обеих сторон правоотношений, разработку норм правомерного поведения, систем поощрения и наказания работников и т. д.
  2. Превентивная функция тесно связана с регулятивной. Она также устанавливает права и обязанности работников, но ее основная задача — не допустить дисциплинарного проступка посредством психологического воздействия на работника угрозой применения по отношению к нему дисциплинарных взысканий.
  3. Карательная функция — это непосредственно применение дисциплинарного взыскания. Карательное воздействие на работника весьма многообразно и определяется типом примененного дисциплинарного взыскания.
  4. Воспитательная функция также весьма многообразна и включает множество элементов: от общественного порицания до устранения работника от отдельных видов трудовых отношений.

Виды дисциплинарной ответственности

Общая ответственность определена ст. 192–194 Трудового кодекса и на каждом конкретном предприятии она существует в рамках Правил внутреннего распорядка.

Основные отличия общей и специальной дисциплинарной ответственности:

  • Общая ответственность налагается на работников всех профессий, дисциплинарная — на сотрудников, занятых на определенных должностях.
  • Общая ответственность регулируется положениями трудового кодекса, специальная — уставами о дисциплине отдельных категорий граждан.
  • Общая ответственность предусматривает 3 меры взыскания: увольнение, выговор и замечание. Специальная — позволяет использовать и другие, более жёсткие меры.
  • Общая ответственность может быть возложена на работника лицами, занятыми на руководящих должностях, список которых не ограничен. Специальная — узким кругом лиц, определённом на законодательном уровне.

Меры дисциплинарной ответственности

Ст. 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень мер дисциплинарной ответственности. Их всего три: замечание, выговор и увольнение.

  • Замечание как дисциплинарное взыскание является самым лояльным методом воздействия на работника. Как правило, основным поводом для замечания являются нарушения трудовой дисциплины, как то: незначительные опоздания, мелкие ошибки в работе и т. д.
  • Выговор — вторая по строгости мера дисциплинарной ответственности. Работник может получить его за прогул или за серьезное упущение в работе, не несущее материального и иного ущерба для работодателя.
  • Увольнение — крайняя мера дисциплинарного воздействия, налагаемая за серьезные правонарушения: выполнение трудовых обязанностей в состоянии опьянения, совершение хищения, разглашение служебной тайны и т. д.

Дополнительные меры дисциплинарной ответственности предусмотрены исключительно для особых категорий граждан. Работники остальных профессий могут быть наказаны исключительно посредством трех вышеперечисленных мер.

Таким образом, дисциплинарная ответственность сотрудника наступает при соблюдении определенных условий.

  1. Во-первых, сотрудником должно быть совершено дисциплинарное правонарушение.
  2. Во-вторых, трудовые правоотношения между работником и организацией должны быть закреплены договором.
  3. И в-третьих, правонарушение должно быть совершено работником при выполнении им служебных обязанностей, предусмотренных положениями трудового договора.

Все 3 пункта являются основаниями для применения к работнику специальной дисциплинарной ответственности, если это предусмотрено законом, и общей во всех остальных случаях.

 Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7(499)350-66-30, Санкт-Петербург +7(812)309-36-67

Источник: http://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/v-trudovom-prave.html

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве: виды, порядок применения, снятие дисциплинарного взыскания

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

В законодательстве, кроме средств поощрения, устанавливаются дисциплинарные меры для сотрудников предприятия. Они применяются к субъектам, не соблюдающим установленные правила. Рассмотрим далее, что собой представляет дисциплинарная ответственность в трудовом праве.

Общая характеристика

Ответственность работника наступает за конкретное поведение. Оно может выражаться действием либо бездействием. Взыскания по Трудовому кодексу применяются наряду с иными наказаниями, в том числе уголовными. На каждом предприятии действуют определенные правила.

Они принимаются в соответствии с предписаниями действующего законодательства. В качестве основания для привлечения к рассматриваемому виду ответственности выступает дисциплинарный проступок. В предусмотренных законодательством случаях к виновному могут применяться материальные наказания.

Они вменяются субъекту отдельно либо наряду с дисциплинарной ответственностью.

Обязанность соблюдать установленные правила является одной из основных для сотрудника. Она отражает общее требование, касающееся должного поведения в ходе осуществления профессиональной деятельности. 192-я статья в части первой определяет дисциплинарный проступок как невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на гражданина функций. Для него характерны следующие признаки:

  1. Проступок совершается субъектом, состоящим в профессиональных правоотношениях с нанимателем.
  2. Он выражается в противоправном и виновном невыполнении предписаний, установленных в законодательстве, контракте, коллективном соглашении, правилах распорядка на предприятии и иных нормативных документах. Неправомерное поведение лица, не связанное с реализацией им профессиональных функций, не может выступать как проступок. Например, за несоблюдение правил поведения в общежитии, уклонение от выполнения общественных поручений не могут применяться дисциплинарные меры.
  3. Проступок наносит ущерб предприятию (нанимателю). При этом должна быть установлена связь между противоправным действием/бездействием и последствиями.

Специфика

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве выступает как следствие несоблюдения гражданином установленных предписаний. Соответственно, ее содержание составляет факт применения нанимателем предусмотренных наказаний.

Ответственность за неисполнение обязательств, вмененных субъекту законом, коллективным соглашением, контрактом или иными нормативными документами, наступает при наличии вины. Если она не доказана, то наказание не может быть применено.

К примеру, продавец реализовал бытовую технику со скрытыми дефектами, за что был подвергнут санкциям администрации магазина. В данном случае действия руководства считаются незаконными. Дефекты возникли в объектах не по вине гражданина, и знать о них он не мог.

Ответственность за неисполнение обязательств распространяется на случаи появления субъекта на предприятии в нетрезвом виде, небрежного выполнения им функций и пр.

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве может выражаться в разных формах. Она может быть специальной или общей. Последняя регламентируется ТК. Она распространяется на всех сотрудников, кроме тех служащих, в отношении которых действуют специальные правила. С192 статья ТК устанавливает следующие виды:

  1. Замечание. Оно считается наиболее мягким наказанием.
  2. Выговор. Эта санкция вменяется за серьезный проступок, а также в случае наличия замечания.
  3. Увольнение по статье (за прогулы или по иному основанию, установленному законом).

Указанный перечень является закрытым. Это означает, что наниматель не может применить иное наказание к субъекту, кроме установленных нормой. Дополнительные формы ответственности могут вводиться исключительно федеральным законодательством, положениями и уставами для отдельных категорий служащих.

Специфика оформления

Перед применением наказания к служащему руководитель предприятия должен затребовать у него объяснение. Оно дается письменно. Служащий может отказаться от предоставления объяснений. В этом случае составляется соответствующий акт. Отказ работника от объяснений не выступает как препятствие для применения к нему санкций. При вменении наказания учитываются:

  1. Тяжесть проступка.
  2. Специфика обстоятельств, в которых он был совершен.
  3. Поведение служащего до допущения нарушения.
  4. Отношение гражданина к своей профессиональной деятельности.

Увольнение по статье

За прогулы и появление на предприятии в пьяном виде со служащим может быть расторгнут контракт в одностороннем порядке. Самое серьезное наказание применяется также при:

  1. Неоднократном невыполнении сотрудником вмененных ему функций без уважительной причины. При этом указанное наказание применяется при наличии взыскания. Данное основание установлено ст. 81 в части 5.
  2. Принятии необоснованного решения руководителем предприятия (представительства/филиала), его заместителем или гл. бухгалтером, если оно повлекло ущерб для имущества, незаконное его использование либо другой вред материальным ценностям, принадлежащим организации. Это основание предусматривается частью 9 ст. 81.
  3. Однократном нарушении директором предприятия/подразделения либо его заместителями их обязанностей. Это основание определено в ст. 81 (в части 10).

Перед тем как уволить за прогул или иное неправомерное поведение, руководитель должен выяснить все обстоятельства нарушения. В частности, как выше было указано, ему следует затребовать у служащего объяснение. Так как уволить за прогул можно только при отсутствии уважительных причин, сотрудник должен доказать необходимость отсутствия его на предприятии в установленное время.

Порядок применения наказаний

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве вменяется по определенным правилам. В первую очередь для применения наказания должен быть установлен факт совершения проступка.

Законодательство допускает вменение только одной санкции за каждое нарушение. Например, за опоздание может быть вынесено или замечание, или строгий выговор. До вменения наказания сотрудник должен предоставить объяснения.

При отказе руководитель составляет соответствующий акт.

Сроки

Строгий выговор, замечание или расторжение договора может применяться не позже 1 месяца с даты обнаружения нарушения. В данный период не включается время нахождения служащего в отпуске, на больничном, а также срок, необходимый на учет мнения профсоюза. В случае отсутствия служащего на предприятии по иным причинам течение месячного срока не прерывается.

Необходимо также учесть, что дисциплинарная мера не может применяться к сотруднику по истечении полугода с даты совершения им нарушения. Если проступок был выявлен в ходе ревизии, аудиторской инспекции, проверки хозяйственно-финансовой деятельности предприятия указанный срок увеличивается до 2-х лет.

В трехдневный срок служащему объявляется приказ о применении к нему дисциплинарной меры.

В соответствии с законодательством, сотрудник вправе оспорить вынесенное решение о применении к нему дисциплинарного наказания. Для этого соответствующее заявление он направляет в суд, комиссию/инспекцию по спорам в сфере профессиональной деятельности. Согласно ст. 194, наказание сохраняет действие на протяжении 1 года.

В случае если за указанный срок служащий не будет подвергнут иным санкциям, он считается не подвергнутым дисциплинарной ответственности. Наказание может устанавливаться для руководителя предприятия, его заместителя по требованию профсоюза.

Наниматель должен рассмотреть соответствующее заявление от представительной структуры и сообщить в недельный срок о принятом решении. Данное положение закрепляет ст. 370 ТК. До окончания года с даты применения наказания допускается снятие дисциплинарного взыскания.

Соответствующее решение может принять непосредственно сам руководитель предприятия. Кроме этого, снятие дисциплинарного взыскания допускается по ходатайству профсоюза или самого служащего.

Специальные правила

Они применяются в установленных законом, уставом, положениях порядке. Специальная ответственность за дисциплинарные проступки отличается:

  1. Кругом субъектов, в отношении которых она действует.
  2. Более широкой трактовкой проступка.
  3. Наказаниями.
  4. Установлением объема дисциплинарных полномочий разных должностных лиц.
  5. Правилами вменения наказаний.

Наиболее четко данные вопросы регулируются уставами о дисциплине, предусмотренные для служащих отдельных экономических отраслей, а также положениями для сотрудников железнодорожного транспорта.

В данных нормативных актах четко определен круг субъектов, на которых распространяются специальные правила.

Следует отметить, что они действуют не только в отношении лиц, допустивших нарушения в сфере профессиональной деятельности, но и за неправомерное поведение, приравненное к проступку.

Заключение

В настоящее время вопросам дисциплины на предприятиях уделяется особое внимание. Учитывая их существенное значение, законодательство предусматривает различные инструменты правового воздействия на нарушителей. Некоторые из установленных мер не относятся к категории дисциплинарных.

В частности, речь о материальных, общественных, социальных механизмах воздействия. Например, руководитель предприятия может лишить злостного нарушителя льготы на получение путевки в дом отдыха или санаторий, изменять время отпуска и пр.

В положениях, регулирующих порядок премирования по результатам годовой работы, действующих в организациях, предусматривается исключение либо уменьшение вознаграждений в случае выявления допущенных проступков. Стоит также сказать, что применение наказаний к виновным гражданам – право, а не обязанность нанимателя.

В зависимости от тяжести нарушения, руководитель сам решает, какие санкции вменить. Целесообразно проводить профилактические беседы с персоналом во избежание дисциплинарных проступков.

Источник: http://fb.ru/article/265998/distsiplinarnaya-otvetstvennost-v-trudovom-prave-vidyi-poryadok-primeneniya-snyatie-distsiplinarnogo-vzyiskaniya

Виды дисциплинарной ответственности-2018

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Список мер ответственности, которые работодатель может применить к работнику, строго ограничен. При выходе за его рамки организация может сама понести наказание за неправомерные действия. Как избежать последствий?

Скачайте документы по теме

Дисциплинарная ответственность

Действующее трудовое законодательство предоставляет работодателю возможность применения мер к работникам, которые ненадлежащим образом выполняют свои трудовые обязанности.

Такое право предусмотрено положениями ст. 192 ТК РФ, которая описывает меры дисциплинарной ответственности. Согласно этому разделу кодекса применение санкций к работнику допускается за дисциплинарные проступки.

Под ними понимаются следующие ситуации:

  • невыполнение работником обязанностей, предусмотренных занимаемой должностной позицией;
  • ненадлежащее исполнение функций и задач.

Важным условием применения к сотруднику дисциплинарного наказания является тот факт, что нарушение было совершено по его собственной вине. В случаях, когда неисполнение или некачественное исполнение обязанностей стало следствием иных причин, взыскание не применяется.

Например, в качестве таких причин могут выступать действия третьих лиц, которые работник не мог предотвратить или предугадать, форс-мажорные обстоятельства или иные проблемы.

Смотрите видео о частых ошибках, которые допускают работодатели при классификации проступков, допущенных работниками.

Смотреть видео

Наказания, предусмотренные трудовым правом, применяются к сотруднику, который допустил ошибку при выполнении своих трудовых обязанностей или пренебрег ими.

При этом важно в надлежащем порядке ознакомить работника с его функционалом прежде, чем допускать его к работе. Как правило, в современных компаниях для этого применяются должностные инструкции.

Они могут оформляться одним из следующих способов:

  • в виде приложения к трудовому договору;
  • в виде самостоятельного документа, утвержденного приказом работодателя.

Помимо этого варианта, перечень функций и задач работника может быть зафиксирован в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном документе. Работника необходимо ознакомить с обязанностями, соответствующими занимаемой им позиции. В случае, если такая процедура не была проведена, работник может оспорить применение дисциплинарного взыскания в суде.

Важно! Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка. При этом все работники должны быть ознакомлены с ПВТР под подпись.

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Трудовой кодекс в ст. 192 содержит исчерпывающий список видов дисциплинарной ответственности и видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Перечень оснований дисциплинарной ответственности включает в себя следующие позиции:

  • замечание. Данный вид взыскания считается наиболее легким и применяется в случае совершения незначительных проступков. Его основной целью является предупреждение повторения таких ситуаций в будущем;
  • выговор. Этот вид наказания используется за более серьезные нарушения, которые могут нанести вред репутации, имуществу или иным активам компании;
  • увольнение. Этот вид санкций используется за наиболее опасные нарушения, которые повлекли за собой материальный ущерб, угрозу жизни или здоровью других работников и прочее.

Для отдельных категорий работников, например, военнослужащих, могут применяться другие меры взысканий, но только в тех случаях, если они прямо предусмотрены действующим законодательством или иными нормативными документами федерального уровня.

Установление иных видов наказаний на уровне предприятия не допускается. Например, такие меры как применение штрафов, отказ в предоставлении отпуска и подобные наказания по отношению к работникам — это прямое нарушение требований Трудового кодекса.

Работодатель, который выходит за рамки действующего законодательства при применении мер дисциплинарной ответственности работников привлекается к административной ответственности.

Воспользуйтесь удобным сервисом, который поможет оформить дисциплинарное взыскание:

Выбор вида дисциплинарной ответственности

Ст. 192 ТК РФ, которая регулирует основные требования к применению взысканий, содержит также указания относительно порядка их применения.

Она уточняет, что работодателю следует выбирать меру дисциплинарной ответственности работника в соответствии с тяжестью совершенного им проступка.

На практике она обычно оценивается по серьезности последствий, которые наступили в результате его совершения. В качестве таких последствий могут оцениваться:

  • материальный ущерб компании;
  • ущерб ее деловой репутации;
  • упущенная выгода;
  • угроза причинения вреда здоровью или жизни других работников;
  • реальный вред здоровью или жизни работников;
  • другие последствия, нарушившие нормальную работу предприятия.

Несоразмерное применение наказания может быть оспорено работником с привлечением трудовой инспекции или судебных инстанций.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

В большинстве случаев действующее законодательство предоставляет работодателю право самостоятельно регулировать вопросы применения дисциплинарной ответственности и ее видов. При этом работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен руководствоваться общими требованиями статьи 193 ТК РФ.

Однако в наиболее серьезных вопросах, таких как увольнение работника за допущенные нарушения, в Трудовом кодексе содержится ряд указаний. Так, в ст. 192 ТК РФ перечислен ряд ситуаций, в которых увольнение работника рассматривается как адекватная мера наказания за нарушения трудовой дисциплины. К ним относятся:

  • многократные нарушения, допущенные работником, который уже имеет неснятое дисциплинарное взыскание;
  • однократное нарушение трудовой дисциплины грубого характера.

Указанные нарушения рассматриваются как достаточная причина для увольнения работников всех категорий.

Кроме того, для отдельных категорий сотрудников применяется специальная дисциплинарная ответственность в трудовом праве, которая учитывает характер их деятельности и тяжесть возможных последствий несоблюдения дисциплины.

Например, к таким работникам относятся педагоги, руководители организаций, главные бухгалтеры предприятий и прочие. Узнайте подробнее о взысканиях, которые могут быть применены к таким работникам.

Положение о порядке применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве дает работодателю право уволить сотрудника даже за однократное нарушение, если оно входит в категорию грубого несоблюдения трудовой дисциплины. Во избежание разночтений при интерпретации этого вопроса список таких нарушений приведен непосредственно в действующем законодательстве. Он содержится в п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ и включает в себя:

  • Необоснованный прогул, которым считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение временного промежутка, составляющего более 4 часов. Однако если его смена имеет меньшую продолжительность, отсутствие в течение всей смены также будет расцениваться как прогул.
  • Выход на работу в состоянии опьянения любой этиологии, в том числе наркотического, алкогольного и проч.
  • Распространение сведений, которые не подлежат разглашению, в случае, если они стали известны сотруднику в связи с выполнением им своих должностных обязанностей. В категорию таких данных входит информация, составляющая государственную и коммерческую тайну, личные данные сотрудников и проч.
  • Кража, хищение, растрата и иные умышленные действия, повлекшие за собой причинение материального ущерба для организации-работодателя. Это основание может стать причиной увольнения, если такой факт подтвержден соответствующим решением суда.
  • Серьезное нарушение техники безопасности при выполнении работ, если оно повлекло за собой угрозу причинения вреда здоровью или жизни других сотрудников либо реально стало причиной наступления такого вреда.

В действующем Трудовом кодексе содержится ряд ограничений по этому вопросу. Так, например, увольнение беременных женщин не допускается даже в случаях, перечисленных в этом разделе. Узнайте, кого еще нельзя уволить даже при совершении грубого нарушения трудовой дисциплины

Лишение премии

Вопрос о том, имеет ли работодатель право применять к сотруднику лишение премии в качестве наказания за проступок, интересует многих работодателей. Действительно, такой вариант мер ответственности отсутствует в перечне видов санкций, приведенных в ст. 192 ТК РФ.

Однако важно понимать, что выплата премии — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому при несоблюдении работником условий, которые необходимы для ее получения, он может отказаться от дополнительных денежных выплат в определенном периоде.

Иными словами, невыплата сотруднику премии не будет являться дисциплинарным взысканием.

Чтобы такая мера была признана правомерной, необходимо соблюдение следующих условий:

  • выплата премии предусмотрена действующим локальным нормативным документом организации;
  • в нем четко прописаны условия, при которых работник получает право на премию, а также основания, в связи с которыми он может быть ее лишен;
  • работник в установленном порядке ознакомлен с порядком начисления и лишения премии;
  • в текущем месяце или ином учетном периоде, за который выплачивается премия, работник не выполнил условия премирования.

Подробнее о том, как работодателю оформить лишение премии, чтобы не испытывать проблем во взаимодействии с контролирующими органами, мы рассказываем в этой статье.

Другие виды ответственности

Дисциплинарная ответственность — важный, но не единственный компонент системы мероприятий, которые могут быть применены к провинившемуся работнику. Актуальная нормативная база предусматривает и другие меры ответственности, в том числе:

  • Материальная ответственность, если действиями работника был причинен реальный имущественный ущерб компании. При этом для работников, с которыми у работодателя не заключен договор о полной материальной ответственности, действуют ограничения на применение подобного вида взыскания. Больше информации о правилах использования данного вида ответственности вы найдете в этом материале.
  • Административная ответственность, применение которой регулируется положениями Кодекса об административных правонарушениях.
  • Уголовная ответственность, которая наступает в соответствии с действующим Уголовным кодексом РФ.

Последние два вида ответственности применяются в случаях, когда действия сотрудника нарушают не только внутренние правила компании, но и положения действующего законодательства России. В остальных ситуациях работодателю необходимо ограничиться дисциплинарным взысканием, следя за тем, чтобы выбор меры ответственности соответствовал тяжести допущенного нарушения.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/384343-vidy-distsiplinarnoy-otvetstvennosti-2018-18-m8

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Все предприятия периодически сталкиваются с такой проблемой, как нарушение трудовой дисциплины. А ведь это крайне нежелательно, поскольку потеря производительности и риск подвести клиентов приводят к убыткам. Поэтому помимо разных мер поощрения, дисциплинарная ответственность в трудовом праве за противоправное поведение работников тоже закреплена.

Понятие

Дисциплинарная ответственность – это принуждение виновного сотрудника к тому, чтобы он понес наказание за совершенный проступок. Она имеет такую же юридическую силу, как материальная, административная, гражданско-правовая ответственность. Тем самым помогает предотвратить нарушения на предприятии.

Чтобы применять подобную меру воздействия, необходимо четко понимать нормы права. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарная ответственность возможна, если служащий:

  • не выполнил трудовые обязанности;
  • сделал работу ненадлежащим образом;
  • отсутствовал на предприятии.

Еще такое взыскание допустимо при отказе подчиненного от прохождения мед. освидетельствования, сдачи экзаменов по охране труда и т. п. (п. 35 и п. 36 постановления Пленума ВС РФ 2004 г. № 2). Третий случай – отказ от соблюдения правил и/или норм, которые в установленном порядке изменены на предприятии.

Также см. «Служебное расследование: когда и в отношении кого проводится».

Какие наказания предусматривает законодательство

Статья 192 ТК РФ позволяет применять за 1 проступок одно из следующих взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Также см. «Какие могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ».

Этапы дисциплинарного производства

Привлечь к дисциплинарной ответственности по Трудовому кодексу можно, если работник действительно виновен. Важно учитывать этот нюанс.

Дисциплинарное производство возбуждают в следующем порядке:

Этап Действия Пояснение
1 Фиксируют нарушение дисциплины Составляют акт при свидетелях
2 Поступает докладная записка вышестоящему руководству Обычно – от непосредственного начальника
3 Работник пишет объяснительную, где указывает причину проступка (ст. 193 ТК РФ) Срок составления – 2 дня. Если в течение этого времени документ не будет представлен и причина нарушения окажется неуважительной, переходите к этапу № 4.
4 Издают приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности по ТК РФ Приводят ссылки на Кодекс и прикладывают подтверждающие документы

Также см. «Как написать докладную записку, ее образцы».

Когда можно уволить работника

Руководство вправе прекратить трудовые отношения без замечания или объявления выговора, если нарушение оказалось серьезным. Например:

  • ранее уже совершен проступок, за который работник получил взыскание; условие – прошло меньше 12 месяцев;
  • отсутствие на предприятии дольше 4-х часов подряд;
  • присутствие на работе в нетрезвом виде;
  • распространение персональных данных коллег или другой секретной информации;
  • кража, разрушение или умышленное повреждение имущества;
  • совершение аморального поступка;
  • предоставление фальшивых документов при трудоустройстве;
  • несоблюдение норм охраны труда, в результате чего последовало чрезвычайное происшествие.

Полный перечень представлен в ст. 81 ТК РФ (п. 5 – 11).

Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».

Используя увольнение как меру наказания, нужно внимательно ознакомиться со всеми нормативно-правовыми документами, которые касаются вопросов трудовой дисциплины. Им посвящена вся 30-я глава Трудового кодекса. Найдите время и изучите эти статьи, проконсультируйтесь с юристом предприятия.

Судебная практика по данной теме обширна и неоднозначна. Если после подачи жалобы будет доказано ущемление прав сотрудника, руководство могут привлечь к ответственности. Не только административной, но и уголовной. Поэтому будьте внимательны.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/discip-otvetst-v-trud-prave.html

Российский юрист
Добавить комментарий