Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Содержание
  1. Изменяем и дополняем должностную инструкцию
  2. Что нужно знать о должностной инструкции
  3. Чем полезна должностная инструкция
  4. Вариант изменения 1: если трудовая функция меняется кардинально
  5. Вариант изменения 2: если нужно скорректировать отдельные положения
  6. Вариант изменения 3: трудовая функция не меняется
  7. Внесение изменений в должностную инструкцию: порядок действий
  8. Мнение сотрудника при внесении изменений в должностную инструкцию
  9. Что нельзя включать в должностную инструкцию при внесении в нее изменений
  10. Согласие сотрудника с внесенными изменениями в должностную инструкцию
  11. Споры из-за внесения изменений в должностную инструкцию
  12. Сотрудники не всегда соглашаются с изменением должностной инструкции
  13. Суд установил, что обязанности в должностной инструкции не изменились
  14. Что делать, если нужно внести в должностную инструкцию дополнительные обязанности
  15. Суд выявил изменение должностной инструкции
  16. Иногда нужно согласие работника на внесение изменений в должностную инструкцию
  17. Порядок внесения изменений в должностную инструкцию
  18. Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя 
  19. Как внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об изменении 
  20. Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора 
  21. Какие изменения должностной инструкции меняют трудовую функцию 
  22. Что делать, если работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию?
  23. Когда инструкцию можно поменять без согласования с работником?
  24. Как поступить работнику в случае изменения должностной инструкции?

Изменяем и дополняем должностную инструкцию

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Трудовое законодательство не обязывает работодателя составлять должностные инструкции, но эти документы чрезвычайно распространены на практике.

Инструкция разъясняет работнику его обязанности и позволяет детально описать функционал. С ее помощью можно закрепить требования к опыту и квалификации по каждой штатной позиции.

Часто кадровики задаются вопросом, как правильно изменить должностную инструкцию, дополнить ее новыми положениями и исключить устаревшие?

Трудовое законодательство не обязывает работодателя составлять должностные инструкции, но эти документы чрезвычайно распространены на практике.

Инструкция разъясняет работнику его обязанности и позволяет детально описать функционал. С ее помощью можно закрепить требования к опыту и квалификации по каждой штатной позиции.

Часто кадровики задаются вопросом, как правильно изменить должностную инструкцию, дополнить ее новыми положениями и исключить устаревшие?

Что нужно знать о должностной инструкции

Любой сотрудник, принимаемый на работу, должен представлять, что именно он будет делать у работодателя. Круг обязанностей сотрудника определяется прежде всего трудовым договором, в котором предусмотрен специальный раздел: «Трудовая функция».

Однако чтобы полностью описать рабочую функцию, требуется значительный объем текста, нецелесообразный для договора. Поэтому зачастую в него включаются только основные положения трудовой функции работника и общее описание должности. А все уточнения и разъяснения берет на себя должностная инструкция*.

Она может быть оформлена в виде приложения к трудовому договору или как самостоятельный документ.

В первом случае инструкция является неотъемлемой частью договора, и сотрудник при приеме на работу будет знакомиться с ней в то же время, что и с трудовым договором.

Во втором случае ознакомление с инструкцией логичнее провести до подписания договора, то есть в порядке, предусмотренном для знакомства с локальными нормативными актами организации (ст. 68 ТК РФ).

Трудовая функция – одно из обязательных условий трудового договора, поэтому нельзя делать в нем отсылку к должностной инструкции, вообще не включая в договор описание работы (ст. 57 ТК РФ).

Помните, что работник обязательно должен прочитать инструкцию под роспись и получить свой экземпляр, чтобы всегда иметь возможность изучить документ повторно.

Если должностная инструкция прилагается к договору, сотруднику удобно будет расписаться непосредственно на ней. Если же она является локальным актом, как правило, в кадровой службе ведется лист ознакомления с должностной инструкцией.

Либо работник ставит свою подпись за нее в специальном журнале ознакомления с локальными нормативными актами организации.

В Трудовом кодексе не содержится правил изменения должностной инструкции, но по этому поводу существуют официальные разъяснения. В частности, письмо Роструда № 4412-6**, в котором даны ответы на многие вопросы работодателей. Рассмотрим подробнее варианты изменения инструкции, которые предлагаются в этом документе.

Чем полезна должностная инструкция

Ситуация (процедура) Выгода
Прием на работу Поможет кадровику составить профессиональный тест, оценить, соответствует ли кандидат требованиям, предъявляемым к должности, дать аргументированный отказ в приеме на работу
Испытание при приеме на работу Позволит объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока
Аттестация Поможет определить степень соответствия сотрудника занимаемой должности, оценить его работу с позиции качества
Поощрение и взыскание Пригодится для разработки критериев премирования, позволит оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции
Упорядочение структуры организации Позволит четко определить место и значение должности в структуре организации, установить служебные связи, подчиненность
Спор с работником о пределах его должностных обязанностей и ответственности Позволит работодателю четко определить и указать работнику, какие обязанности он должен выполнять
Трудовой спор в суде, касающийся увольнения или привлечения работника к дисциплинарной ответственности Позволит работодателю аргументированно подтвердить свою позицию и доказать, что работник не выполнял возложенные на него обязанности (для этого особенно важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с должностной инструкцией под роспись)

Вариант изменения 1: если трудовая функция меняется кардинально

С согласия работника могут быть пересмотрены любые условия трудового договора. Если требуется полное изменение трудовой функции (которое, как правило, сопровождается и переименованием должности), речь идет о переводе на другую работу (ст. 721 ТК РФ). Например, сотрудница работала бухгалтером по расчету зарплаты, а теперь будет выполнять учет основных фондов.

https://www.youtube.com/watch?v=GW2VT5K3-3M

В письме Роструда № 4412-6 рекомендуется заблаговременно письменно предупредить работника об изменении обязательных условий трудового договора (в виде уведомления о переводе).

Если он согласится на продолжение трудовых отношений, с ним заключают дополнительное соглашение о переводе на другую работу и издают приказ о переводе по форме № Т-5. В этом случае инструкция по прежней должности не меняется. С момента перевода работник должен руководствоваться другой должностной инструкцией.

Разумеется, следует подготовить ее текст и дать сотруднику ознакомиться под роспись одновременно с подписанием дополнительного соглашения.

Образец уведомления и приказа о переводе на другую работу.

Валерий ЛАПШИН,
руководитель интернет-проектов сайта www.kdelo.ru:

– Практически в каждом номере журнала предлагаем вам по одному образцу должностной инструкции и затем размещаем их на сайте в разделе «Свод должностных инструкций» (kdelo.ru/job-description). В этом году мы опубликовали должностные инструкции:

  • директора по связям с общественностью;
  • провизора;
  • специалиста по подбору персонала;
  • директора по развитию организации;
  • директора салона красоты;
  • инженера по эксплуатации зданий;
  • менеджера по продаже рекламы.

В следующем номере будет опубликована должностная инструкция консультанта по управлению персоналом.

Напомню, чтобы получить доступ ко всем материалам сайта www.kdelo.ru, вам необходимо зарегистрироваться и подтвердить статус подписчика. Новую индивидуальную карту доступа с паролем подписчика ищите на обложке в начале журнала. Один раз активируйте код на странице kdelo.

ru/prove и вы получите доступ ко всем материалам сайта на весь период подписки. Если вам требуется помощь при регистрации и активации пароля, напишите мне на lapshin@action-media.ru либо позвоните по телефону (495) 788-53-01.

Я лично помогу попасть на сайт и тем самым сделать кадровую работу проще.

Вариант изменения 2: если нужно скорректировать отдельные положения

Иногда требуется изменить обязанности сотрудника без перевода на другую работу (ст. 72 ТК РФ). Допустим, в должностные обязанности менеджеров по продажам раньше входил только поиск покупателей, а теперь добавляется еще и работа с поставщиками. Название должности у работников останется прежним, но их трудовые договоры и должностные инструкции придется дополнить новыми пунктами.

Упомянутое изменение также затрагивает трудовую функцию, а значит, и обязательные условия трудового договора. Как и в первом случае, сначала следует получить письменное согласие работников, занимающих эту должность (например, за две недели).

Затем составить и подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых заодно отразить и изменение должностной инструкции (образец 1 – “доп. соглашение №1”). Об этом обычно издается приказ по организации. С обновленной инструкцией нужно ознакомить работников под роспись.

Так же действуют и в том случае, когда требуется убрать из договора и инструкции те или иные обязанности.

Образец приказа об изменении должностной инструкции

Вариант изменения 3: трудовая функция не меняется

В инструкции есть раздел «Должен знать», который редко включают в трудовой договор, так как знания работника не являются обязательным условием договора в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса.

Чтобы изменить этот раздел (например, уточнить требования об уровне образования кандидата на должность) или другие положения, не касающиеся текста трудового договора, достаточно издать приказ об изменении должностной инструкции и ознакомить с ним сотрудника под роспись.

Если инструкция самостоятельный документ, утвердите ее приказом в новой редакции (письмо Роструда № 4412-6).

* При составлении должностных инструкций пользуйтесь квалификационными характеристиками. Например, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37).

* Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. № 4412-6. Конкретный срок уведомления в этом письме не указан. На наш взгляд, разумно предупредить работника за две недели.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/68674-qqk-izmenyaem-i-dopolnyaem-doljnostnuyu-instruktsiyu

Внесение изменений в должностную инструкцию: порядок действий

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Часто на практике возникает потребность изменить или дополнить обязанности того или иного сотрудника. Эти действия влекут за собой необходимость корректировки должностной инструкции.

Должностная инструкция является локальным нормативным актом организации подлежит изменению путем утверждения. Такие изменения должны проводиться по определенному порядку и с соблюдением установленных сроков.

Об этом и пойдет речь далее.

Из этой статьи вы узнаете: 

  • возможно ли изменение должностной инструкции без согласия работника
  • как правильно ознакомить работников с принятыми локальными нормативными актами
  • какие нормы нельзя включать в локальные нормативные акты
  • может ли работник не согласиться на изменение должностных обязанностей

Мнение сотрудника при внесении изменений в должностную инструкцию

Возникает действительно, интересный вопрос: можно ли изменить должностную инструкцию работника без его согласия? С одной стороны, раз работодатель принимает локальные нормативные акты самостоятельно, – а должностная инструкция как раз к ним и относится -значит, он имеет право самостоятельно их изменить. Верно? Вроде бы да.

Но, с другой стороны, положения таких локальных нормативных актов касаются условий труда персонала, и можно ли их изменять без оглядки на согласие сотрудников? Давайте разберемся.

любого трудового договора составляют ряд условий. Некоторые из них прямо предусмотрены Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) как обязательные для включения в трудовой договор.

К их числу относится трудовая функция работника. Под ней понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре. А может закрепляться в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя.

Более подробное разъяснение смотрите в видео:

Что такое локальный нормативный акт? Это документ, содержащий нормы трудового права. Он принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

По общему правилу работодатель самостоятельно принимает локальные нормативные акты. Руководитель организации сам принимает решение о том, какие документы будут регламентировать трудовые отношения в организации. А после дает поручение разработать текст этих документов.

При необходимости текст локальных актов согласовывается с заинтересованными лицами, а затем документ утверждается руководителем организации.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Должностная инструкция менеджера по персоналу

Работодатель обязан ознакомить персонал под роспись с положениями принятых локальных нормативных актов, а также со всеми вносимыми в них изменениями.

Ознакомление должно производиться при трудоустройстве нового сотрудника. Еще до подписания с ним трудового договора. Если в период работы сотрудника в компании принимается новый ЛНА, то ознакомление с ним должно производиться сразу после его утверждения. Это же касается и изменений в уже действующие ЛНА.

Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника. Такая подпись может быть поставлена в одном из следующих документов:

  • лист ознакомления с должностной инструкцией;
  • журнал ознакомления с ЛНА и положениями компании;
  • в трудовом договоре.

Справочник кадровика в подарок!

Скачать журнал в PDF

Что нельзя включать в должностную инструкцию при внесении в нее изменений

Нельзя включать в локальные нормативные акты нормы, ухудшающие положение сотрудников по сравнению с:

  • установленным законом,
  • коллективным договором,
  • соглашениями.

А также нарушать процедуру принятия локальных нормативных актов.

В случаях, предусмотренных законом, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учесть мнение представительного органа персонала. Если такого представительный орган есть.

С положениями принятого локального нормативного акта должны быть ознакомлены весь персонал организации. Причем желательно проводить такое ознакомление под роспись.

Для лиц, принимаемых на работу, законом установлены особые правила ознакомления с локальными нормативными актами. Так, они должны быть под роспись ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Такое ознакомление производится при приеме на работу – до подписания трудового договора.

Отсюда можно сделать вывод, что с определенными ЛНА нужно знакомить только тех работников, которых положения этих документов непосредственно касаются. Например, с должностной инструкцией инспектора по кадрам должен быть ознакомлен именно инспектор по кадрам. Работнику, занимающему другую должность, этот документ в работе не нужен.

Изменяются локальные нормативные акты таким же способом, как и принимаются. То есть работодатель вправе самостоятельно решать, в какие документы и какие изменения необходимо внести. Далее изменения разрабатываются, утверждаются и доводятся до сведения работников.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Должностная инструкция. Требования к оформлению

Работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с:

  • трудовым законодательством;
  • иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
  • коллективными договорами,
  • соглашениями.

Исключением являются работодатели – физические лица, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

Вроде бы все просто – работодатель определенные нормы устанавливает. Он же их изменяет, а дело работника – ознакомиться с новыми требованиями и их исполнять. Но так ли это на самом деле?

В нашей ситуации на момент заключения трудового договора трудовая функция работников была сформулирована со ссылкой на ЛНА – должностную инструкцию. Работник был под роспись ознакомлен с положениями этой инструкции, получил копию для работы.

Можно смело утверждать, что работник подписывал трудовой договор, ориентируясь на тот объем и то содержание своих должностных обязанностей, которые были закреплены в его должностной инструкции. А значит, изменить эти условия в одностороннем порядке теперь нельзя.

Нельзя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласие сотрудника с внесенными изменениями в должностную инструкцию

Работодатель не лишается своего права вносить изменения в должностные инструкции работников в любое время. Однако инструкции с новым содержанием будут безусловно распространяться на работников, вновь принимаемых на работу на соответствующие должности.

А для того, чтобы работники, уже работающие, выполняли новые нормы, закрепленные в должностных инструкциях, необходимо не просто ознакомить их с изменениями. Но и получить их согласие на «корректировку» должностных обязанностей.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). Такое исключение содержится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Должностная инструкция PR-менеджера

После того, как назрел вопрос о необходимость корректировки обязанностей некоторых сотрудников, руководитель должен издать приказ. Этот приказ должен назначить ответственных за подготовку текстов планируемых изменений. Обычно эта обязанность возлагается на сотрудников служб персонала или при их отсутствии на других ответственных лиц.

Проект изменений должен быть согласован с непосредственным руководителем сотрудника с самим сотрудником, а также с директором компании. Многие зададутся вопросом, а зачем на этом этапе согласование с персоналом? На самом деле легче пойти на некоторые уступки работнику на этапе согласования корректировок, чем на выходе получить отказ от подписания изменений.

Никаких штрафных санкций к сотруднику применить будет нельзя, если он откажется от новых обязанностей.

После окончательного согласования текста изменений их необходимо утвердить. Утверждение возможно двумя путями:

  • издание приказа;
  • проставление грифа “УТВЕРЖДАЮ”.

Выбор способа зависит от того, каким из них была утверждена сама инструкция. Корректировки вступают в силу с момента их подписания, если иного не указано в их тексте.

Работодатель имеет право вносить изменения в должностные инструкции. На уже работающих сотрудников они будут распространяться только с их письменного согласия. Новые работники будут приниматься на работу на этих условиях.

Итак, если изменения, вносимые в должностную инструкцию, приводят к изменению содержания должностных обязанностей работника, то требовать их исполнения вы можете только в том случае, если работник в письменной форме дал свое согласие исполнять эти обязанности.

Обратите внимание: работник, не давший письменного согласия на изменение своих должностных обязанностей, имеет право продолжить работать на прежних условиях.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/112762-mojno-li-izmenit-doljnostnuyu-instruktsiyu-rabotnika-bez-ego-soglasiya

Споры из-за внесения изменений в должностную инструкцию

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Внесение изменений в должностную инструкцию может вызвать несогласие работника. Следует ли работодателю согласовывать это с персоналом и как суды разрешают подобные споры.

В Трудовом кодексе РФ нет конкретного указания на обязательность наличия должностных инструкций в организации. Но на практике работодателю необходимо разработать должностные инструкции на все имеющиеся в штатном расписании должности, так как в дальнейшем это поможет ему избежать трудовых споров с сотрудниками.

Например, работник может отказаться выполнять ту или иную работу, и причиной этого будет именно нечеткое обозначение должностных обязанностей. Такие считуации нередко заканчиваются увольнением.

Работникам удается оспорить увольнение, поскольку порученная работа не входила в его должностные обязанности. Когда есть должностная инструкция, этого можно избежать.

Но если потребуется внесение изменений в должностную инстркуцию, это тоже может вызвать трудовой спор.

Сотрудники не всегда соглашаются с изменением должностной инструкции

Со временем может потребоваться корректировка обязанностей работника. При этом сам работник часто не соглашается что-то менять в своем функционале. В трудовом законодательстве нет четкого указания на порядок внесения изменений в должностную инструкцию. Поэтому организация имеет право самостоятельно определить такой порядок и закрепить его в локальном документе.

Как правило, сотрудники сопротивляются попыткам работодателя изменить, уточнить, расширить должностные обязанности. Конфликт может дойти до спора об отмене новой должностной инструкции. Чтобы понять, поменял ли работодатель трудовую функцию, судья будет сравнивать разные редакции должностных инструкций.

Суд установил, что обязанности в должностной инструкции не изменились

При приеме на работу сотрудник ознакомился с должностной инструкцией. Его функционал заключался в обслуживании электронной аппаратуры и компьютеров. Инструкция описывала общие задачи сотрудника.

Через 2 года работодатель утвердил новую должностную инструкцию, в которой по пунктам перечислил функционал. Сотрудник посчитал, что документ поменял его трудовую функцию и увеличил объем должностных обязанностей в 10 раз. В суде он потребовал признать должностную инструкцию недействующей.

Суд сравнил должностные инструкции и решил, что новый документ не изменил функционал ни по характеру, ни по объему. Работодатель лишь конкретизировал должностные обязанности.

По мнению суда, работодатель не должен согласовывать с сотрудником должностную инструкцию. Она имеет характер предписания, которое нужно выполнять.

К тому же детальные обязанности должны были прекратить конфликты по поводу объема выполняемой работы. Суд отметил, что и до, и после введения новой инструкции сотрудник выполнял ту же работу.

Это дело выиграл работодатель (определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33–3613/2015).

Что делать, если нужно внести в должностную инструкцию дополнительные обязанности

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки не касаются обязательных условий трудового договора, то нужно поступить следующим образом:

  • подготовить должностную инструкцию в новой редакции (или документ, который содержит перечень поправок в действующую должностную инструкцию);
  • утвердить приказом новую редакцию должностной инструкции (или документ, содержащий перечень поправок в действующую инструкцию);
  • ознакомить работника под подпись с новой должностной инструкцией (или приказом об утверждении перечня поправок в действующую инструкцию).

Суд выявил изменение должностной инструкции

Работник трудился инженером с соответствующей должностной инструкцией. Потом работодатель изменил ее и добавил новые обязанности. Работник счел, что на него возложили дополнительную работу, не предусмотренную трудовым договором.

Суд установил, что действительно, новая должностная инструкция существенно меняет трудовые обязанности работника. Инженеру по должности вменялись обязанности, которые характерны для рабочих профессий.

Это признак одностороннего изменения условий трудового договора в обход ст. 72 ТК РФ. По ней корректировать договор можно только по соглашению сторон.

Суд отменил приказ о введении новой должностной инструкции (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33–3987/2012).

Иногда нужно согласие работника на внесение изменений в должностную инструкцию

Если должностная инструкция оформлена в виде отдельного документа и вносимые поправки касаются обязательных условий трудового договора, то следует поступить следующим образом:

  • получить согласие работника на продолжение трудовых отношений в новых условиях;
  • подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником;
  • утвердить приказом новую редакцию должностной инструкции (или документ, содержащий перечень поправок в действующую инструкцию);
  • ознакомить работника под подпись с новой должностной инструкцией (или приказом об утверждении перечня поправок в действующую инструкцию).
  • Одно доказательство — два вывода суда. Что решает исход дела

Источник: https://www.tspor.ru/article/2324-spory-iz-za-vneseniya-izmeneniy-v-doljnostnuyu-instruktsiyu

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя

Как внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об изменении

Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Какие изменения должностной инструкции меняют трудовую функцию

Можно ли изменить должностную инструкцию без согласия работника по инициативе работодателя 

Ответ на важнейший вопрос, уведомлять о внесении изменений в должностную инструкцию работника или проводить процедуру по согласованию с ним, зависит от существа самих изменений.

Согласно письму Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, если при этом меняются необходимые в силу закона условия трудового договора (ст. 57 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ), следует соблюдать требование о письменном уведомлении сотрудника за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ), а другие должностные обязанности нужно согласовать в соответствии со ст. 72 ТК РФ (об этом ниже).

Решение о том, как внести изменения в должностную инструкцию (далее — ДИ), принимается путем выбора из следующих вариантов:

  • издать приказ об исключении или включении пунктов, изменении текста части ДИ;
  • утвердить ДИ в новой редакции путем издания приказа об утверждении или проставления грифа утверждения в тексте новой ДИ. 

При большом объеме кадрового документооборота предпочтителен второй вариант. По исполнению он не отличается от утверждения новой ДИ. Но при оформлении отдельного приказа должно быть указано о ее издании взамен ранее утвержденной, а при принятии путем проставления грифа это может быть уточнено в заголовке ДИ («новая редакция» или «вторая редакция») и (или) в преамбуле.

Как внести изменения в должностную инструкцию, образец приказа об изменении 

Для корректировки ДИ можно принять прикрепленный к нашей статье приказ о внесении изменений в должностную инструкцию за образец. Необходимые реквизиты такого документа:

  • номер, дата, наименование организации, название приказа;
  • указание на реквизиты ДИ или приказа о ее утверждении (если он был издан);
  • содержание изменений (какие пункты утрачивают силу, излагаются в другой редакции, какими пунктами ДИ дополняется);
  • указание на дату вступления в силу изменений (например, с момента доведения до сведения работников или с определенной даты, если есть необходимость в дополнительной подготовке в связи с изменением обязанностей);
  • возложение на сотрудника кадровой службы или руководителя подразделения обязанности по информированию сотрудника под расписку. 

Образец приказа можно скачать по ссылке: Образец приказа о внесении изменений в должностную инструкцию.

При издании такого документа или утверждении ДИ в новой редакции необходимо уделить особое внимание порядку извещения.

Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора 

В соответствии со ст. 56, 57 ТК РФ в предмет трудового договора входят:

  • описание трудовой функции работника;
  • условия труда. 

Поскольку содержание ДИ не регламентировано, она может включать информацию, относящуюся к трудовому договору в приведенной части. Изменение его условий осуществляется 2 способами:

  1. По соглашению сторон — в качестве общего правила (ст. 72 ТК РФ). Поэтому изменение ДИ, являющейся частью трудового договора, целесообразно оформить дополнительным соглашением к нему.
  2. По инициативе работодателя — в случае организационно-технологических изменений (ст. 72 ТК РФ) с сохранением трудовой функции прежней. В такой ситуации нужно за 2 месяца уведомить сотрудника о предстоящем введении изменений (образец уведомления и некоторые подробности изменения вы найдете по ссылке: Уведомление об изменении условий трудового договора). Если условия трудового договора не меняются (например, корректируются требования о квалификации), данное требование соблюдать не нужно. 

Отметим, что порядок разработки новой ДИ или ее изменений, согласования и издания приказа об утверждении изменений, содержание этого приказа необязательно доводить до сведения работника, поскольку эти процедуры и документы не затрагивают его трудовые права и не относятся к сведениям, представляемым на основании п. 1 ст. 62 ТК РФ.

Соответствующий вывод был сделан в решении Железногорского горсуда Красноярского края от 01.02.2011 по делу № 2-215/2011. Предметом информирования и согласования в необходимых случаях является только содержание изменений ДИ.

Какие изменения должностной инструкции меняют трудовую функцию 

Описание трудовой функции в договоре с работодателем должно соответствовать ст. 15 ТК РФ:

  • указание на должность (профессию, специальность) и квалификацию;
  • вид подлежащей выполнению работы. 

При этом нужно учитывать, что отсутствие упоминания должности в штатном расписании не препятствует признанию отношений трудовыми (определение КС РФ от 19.05.2009 № 597-О-О).

Установить другую или существенно измененную трудовую функцию можно только по согласованию с сотрудником, поскольку фактически это его перевод на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ). Без его согласия ее можно менять только на некоторый период и в оговоренных в ТК РФ случаях (чч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Из приведенных законоположений следует, что корректировка должностных обязанностей в рамках работы по определенной должности трудовую функцию не меняет (см., например, определение Мосгорсуда от 07.09.2015 № 4г-9509/15). Ее могут изменить только такие новые обязанности, которые фактически приводят к работе по другой должности.

Итак, изменение должностной инструкции оформляется различным образом: утверждением новой редакции (с изданием приказа или без него), изданием приказа о внесении изменений, дополнительным соглашением к трудовому договору.

При этом с работником согласовывается изменение трудовой функции, если оно имеет место, либо за 2 месяца доводятся до его сведения вызванные оргпотребностями коррективы условий трудового договора.

С коррективами иного характера сотрудник может быть ознакомлен в любое время. 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/dolzhnostnye_instrukcii/poryadok_vneseniya_izmenenij_v_dolzhnostnuyu_instrukciyu/

Что делать, если работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию?

Порядок внесения изменений в должностную инструкцию

Когда человек устраивается в фирму, он под роспись знакомится со своей должностной инструкцией. Нередко она прилагается к самому трудовому договору.

Со временем, по воле администрации круг обязанностей, возлагаемых на сотрудника, расширяется.

И тогда у работника возникает закономерный вопрос: что делать, если работодатель в одностороннем порядке изменил должностную инструкцию? Вот один пример из жизни.

Я работаю на предприятии менеджером по закупкам сырья. Однако с недавнего времени администрация пытается на меня возложить обязанность по ведению бухгалтерского учета купленной продукции.

На все мои вопросы руководство отвечает, что соответствующие обязательства были с недавнего времени включены в должностную инструкцию, действующую на предприятии. Я понимаю, что требовать от меня выполнения дополнительных обязанностей незаконно.

Как же мне поступить в этом случае? Дмитрий, г. Ижевск.

Ну что же, разберемся во всем по порядку. На многих предприятиях существует такой документ, как должностная инструкция, в которой прописаны все основные обязанности работника. Имея ее, большинство компаний не указывают в трудовом договоре функции сотрудника, ограничиваясь лишь ссылкой на должностную инструкцию.

И вот человек узнает, что без предупреждения работодатель в одностороннем порядке изменил круг его обязанностей. За этим сразу следует мысль о незаконности подобного шага. Чтобы быть объективными, приведем доводы как в пользу предприятия, так и работника.

Когда инструкцию можно поменять без согласования с работником?

На сегодняшний день сложилась такая точка зрения, подкрепленная разъяснениями государственных органов и судебной практикой, что разрешается вносить в должностную инструкцию изменения, касающиеся расширения функциональных обязанностей в рамках той или иной должности без изменения трудовой функции, определенной трудовым договором.

Однако здесь должны быть соблюдены два главных условия. Во-первых, изменения не могут противоречить положениям ЕКТС (Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих) относительно той или иной должности. Во-вторых, новые функциональные обязанности не должны требовать от сотрудника дополнительного образования или квалификации.

В остальных случаях корректировка должностной инструкции предполагает согласие работника.

Ведь изменение круга трудовых обязанностей возможно только по взаимному волеизъявлению администрации и сотрудника (так написано в ст. 72 ТК РФ).

Поэтому, в идеале предприятие для того чтобы изменить должностную инструкцию, обязано утвердить ее новую редакцию, с которой работник заново знакомится под роспись.

Как поступить работнику в случае изменения должностной инструкции?

При неправомерном изменении в одностороннем порядке должностной инструкции, работнику следует поступить следующим образом.

Вначале в форме претензии нужно уведомить предприятие о том, что человек не согласен с возложенными на него дополнительными обязанностями, поскольку они не вкладываются в его специальность или квалификацию.

Кроме того, в качестве компромисса можно указать в обращении на требование о повышении заработной платы в связи с возросшей нагрузкой.

Если администрация пойдет на крайние меры и не захочет больше держать работника у себя, тот тут вступает в силу следующий алгоритм защиты сотрудником своих прав.

Прежде всего нужно подготовить жалобу в инспекцию по труду со ссылками на неправомерное изменение производственных обязанностей.

Помимо этого, следует инициировать иск в суд о восстановлении на работе, выплате компенсации заработка за вынужденное нахождение дома и возмещении материального и морального ущерба.

Иск, связанный с трудовыми правами, может быть рассмотрен судом как по месту жительства уволенного работника, так и в районе нахождения предприятия. За его подачу государственная пошлина не взимается.

К судебным материалам следует приложить копию трудовой книжки.

По ходатайству работника суд может истребовать от предприятия копии приказов о приеме и увольнении человека с работы, а также старую и новую версии должностной инструкции.

Мы рассказали об общем алгоритме возможных действий при изменении работодателем должностной инструкции в одностороннем порядке. Однако существует множество правовых тонкостей, с которыми простому человеку разобраться сложно.

Поэтому, юристам Правового Центра «Аргумент Плюс» под силу разрешить возникшую ситуацию. Они смогут подготовить как претензию работодателю, так и исковое заявление в суд.

Для этого достаточно оформить свой заказ в нашем интернет-магазине.

Источник: https://argumentplus.ru/blog/trudovoe_pravo/rabotodatel-izmenil-dolzhnostnuyu-instrukciyu.html

Российский юрист
Добавить комментарий